Ülkemizde mesleki yeterlilik üzerine ciddi çalışmalar yapıldığı söylenemez. Gerçi, 3308 sayılı Meslek Eğitimi Kanunu var ancak bu kanuna dayanılarak açılan çıraklık eğitim merkezlerinde verilen eğitimlerin yeterli olduğunu söylemek mümkün değildir.

Literatürde yetkinlik, yeterlilik, verimlilik, performans, beceri kavramları oldukça fazla irdelenmiş ve üzerinde pek çok şey yazılmıştır. Ancak Avrupa’da olduğu gibi hayat boyu öğrenme, yeterlilik sistemi, iş piyasası ilişkileri, meslek standartları, öncelikli meslek alanları hala ihtiyaca cevap verecek seviyede yürütülmemektedir.

1991 yılında hayata geçirilen “İstihdam ve Eğitim Projesi” (İEP) 1993 yılında uygulamaya konulmuştur. Projenin amacı, becerisi düşük işsizlere mesleki eğitim verilerek istihdam sağlanması olmuştur. Türkiye, dünyanın önde gelen ekonomileri arasında bulunmakla, rekabet edebilen, hayat boyu öğrenme (life long learning – LLL) kapsamında kendi kendini yenileyen, niteliği yüksek bir iş gücü oluşturmak ve ekonominin tüm sektörlerinde istihdam imkânlarını artırabilmek için mesleki eğitim sistemini geliştirmek zorundadır. Bu konuda bazı adımlar atılmış hatta çalışanlara sertifika veren kuruluşların yetkilendirilmesi gündeme alınmıştır.

Yetkinlik (competences): Belirli bir çalışma ortamında uygulanan ve yönetilen bilgi, beceri ve yapabilme bilgisidir.
Yeterlilik (qualifications): Çalışanın, mesleki veya profesyonel becerilerinin resmi ifadesidir. Yetkinlik şunları içerir:
• Teori ve kavramların kullanımının yanı sıra deneyim yoluyla kazanılan resmi olmayan bilgiyi içeren bilişsel yetkinlik,
• İşlevsel yetkinlik, bir kimsenin belirli bir iş, öğrenme veya sosyal faaliyet alanında çalışırken yapabilmesi gereken şeyler,
• Bir kişinin belirli bir ortamda kendisini nasıl idare edeceğini içeren kişisel yetkinlik,
• Belli kişisel ve mesleki değerleri içeren etik yetkinlik, olarak sıralanır.
• Buna göre yetkinlik; bireyin öğrenmesinin belirli bir bilgi ve beceri ile kapsamlı yetkinlik standardına ulaştığının yetkili bir makam tarafından belirlenmesiyle kazanılır.
5544 Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu Ekim 2006’da yayınlanmış olmasına rağmen, eğitim kurumlarının verdikleri kişisel veya mesleki eğitimler için hala bir sertifikasyon standardı getirilmemiştir.

İşletmelerin temel ihtiyaçlarından olan “iş başında eğitim” (hizmet içi eğitim) yasal düzenlemeler gereğince tamamlanmalıdır ki, standart sertifikaya bağlanan bu eğitimler daha keyfiyetli, etkin ve kalıcı olsun.

Çalışanlara verilecek eğitimlerin belirli sertifika seviyelerine bağlanması özellikle verimlilik artışı için çok önemlidir. Zira son yıllarda eğitime önem veren pek çok işletmeye rağmen eğitimden yeterince faydalanamama gibi sorun baş göstermiş durumdadır. Buradan anlaşılan hangi sertifika seviyesinin alınması gerektiğinin analizidir. Bunu örgün eğitim sisteminin diplomasıyla karşılaştırma objektif bir yöntem olabilecektir. Alınan eğitimden daha fazla istifade ve edinilen yetkinliğin işe aktarılma oranıyla verimlilik artarken iş tatmini yükselecektir.

Ülkemizde, işletme tarafından tüm masrafları karşılanarak verilen eğitimlerin ne kadar faydalı olduğu işletmeye ne katkı sağladığı türlü ölçüm sistemleriyle bulunmaya çalışılır, ancak bunun başlangıç seviyesinde ele alınarak, “kime hangi eğitimler verilmeli” sorusu hala sistemleştirilmiş bir çalışma değildir.

Dolayısıyla performansı en çok etkileyen unsurun “mesleki yeterlilik” olduğunu iş dünyasında görüyoruz. Eğer istenen yetkinliğe sahip olunması ve daha fazla katkı sağlaması isteniyorsa iş başında eğitim vermeden önce çalışanın örgün eğitim düzeyinin bilinmesi ve hatta işe alınırken o işe uygun mesleki yetkinliğe kavuşabileceğinin analiz edilmesi gerekir. Bu konuda meslek testleri ve kişilik testleri yeterli veriyi sağlamaktadır.

Eğitim İlkeleri ve Performansa Katkısı
İnsan Kaynakları fonksiyonları arasında bulunan eğitim süreci diğerleriyle işbirliği içinde yönetilemez ise başarı sağlanması güçleşecektir. Eğitim, performans değerlemeyle ilgili olduğu gibi seçme yerleştirme ile de ilgilidir, aynı zamanda çalışanın statü, kariyer planı ve ücretiyle ilgilidir. Bu yoğun ilişkiler içinde eğitimin başarılı olması tek nedene bağlı olmayıp 5 doğru ile formüle edilebilir.

• Doğru eğitim
• Doğru zamanda
• Doğru kişiye
• Doğru kurum/kişiler tarafından
• Doğru tekniklerle, verilirse başarı yüzdesi oldukça artacaktır.
Eğitim çalışanlar için öğrenme ve ufuk açma ortamları olmalıdır. Aksine işten kaçma, nefes alma şeklinde görülürse eğitime gitmeme ve gitse bile öğrenmek için odaklanmama hatta eğitimi uyku halinde geçirerek hiçbir şey elde edememe riski ortaya çıkacaktır.

Eğitimde 5 doğrunun yerine konması, eğitim sonrası testler ile başarı ölçümlemekten daha önemlidir. Kaldı ki, çalışanların öğrenme düzeyinin ölçümü aynı zamanda İK’nın eğitim başarısını da göstermiş olacaktır. Zira eğitim bütçe gereği rastgele yapılmaktan çok uzak ve ciddi olarak ele alınması gereken bir konudur.

Son yıllarda yaygınlaşmaya başlayan e-eğitim’in; pek çok konuda görsel ve yazılı zengin altyapısı, her an ulaşılabilmesi, kolay test ve ölçüm yapılabilmesi, maliyetinin düşük olması gibi avantajları dolayısıyla uygun teknolojik alt yapısı olan işletmelerde değerlendirile bileceğini söyleyebiliriz.

Elbette her eğitim uzaktan öğrenme şeklinde uygulanamaz. Bazı eğitimlerin 1 haftalık kamp şeklinde verilmesi veya akademik tarz da bir amfide verilmesi gerekebilir. Bu ayrıma İK yöneticileri dikkat edeceklerdir.

Uzaktan eğitimin; cd, interaktif video, internet, intranet, uzak bağlantılı canlı eğitim vs. şeklinde olması kısmi farklılıklar arz etse de güncellenen müfredatıyla hepsinin faydalı olacağı açıktır. Son zamanlarda giderek yaygınlaşan uzaktan canlı bağlantılı eğitim modeli ders alan muhatapla eğitimciyi soru cevaplı olarak derste bir araya getirmektedir. Bu bağlantı ile aynı mekanda gibi detay ve nadir soruları sorabilen öğrenci anlaşılmayan sorularına çözüm sağlamaktadır. Bu yönüyle hepsinden ileride olması ve gelecekte yoğun nüfuslara böyle ulaşılabileceği düşünülerek yeterli büyüklüğe ulaşmış işletmeler için alt yapı hazırlıkları yapılmasını önerebiliriz.